Gruppbildning (group formation)

Buchanan och Huczynski (2004) refererar till en utlåtelse gjorde av Marion Hampton (1999) där hon påpekar att grupper omfattar flera viktiga attribut om den västerländska världen, som bl.a. teamarbete, samarbete, kollektivism, enkelhet, jämlikhet och även den oumbärligheten av en individ inom en grupp. Grupper ses som inspirerande och motiverande källor för individer, som får individen att prestera på bästa möjliga sätt samt bygga upp självförtroenden hos en individ.
Enligt estimeringar hör varje individ till fem eller sex olika grupper. Dessa grupper kan beröra arbetet, t.ex. en specialiserad grupp för nya produkter eller privata livet, t.ex. en sportsamfund som individen tränar med. Människor går med i grupper för allmän behov, intressen eller mål, som antingen är färdigt utsatta för personen eller personliga mål. Speciellt inom organisationer är grupper extremt viktiga, varav man i rekryteringsprocessen sätter stor vikt på att individen är en ”teamplayer”. För att försäkra att grupparbetet fungerar brukar flera organisationer ordna aktiviteter som utvecklar grupperna och effektiviteten av grupparbetet. Konsultbyråer är numera med i bilden för att hjälpa organisationer att strukturera om sin verksamhet för att underlätta samarbetet inom grupper (Buchanan & Huczynski, 2004).

Grupp relationer (group relations) är en viktig del av gruppformeringen. Interpersonell beteende slutligen utformas till en grupp beteende, som i andra hand påverkar framtida interpersonella förhållanden. Som en individ har speciella karaktärsdrag, utvecklar även en grupp speciella karaktärsdrag, vilket påverkar individerna samt andra grupper inom organisationen. Grupp relationer betyder i slutändan interaktionerna inom en grupp, interaktionen mellan olika grupper, samt den stabilitet som orsakas av grupperna (Buchanan & Huczynski, 2004).
En psykologisk grupp (psychological group) formeras av individer som relaterar sig till en viss enhet och som bildar ett enhetligt arrangemang genom den kollektiva identiteten. Det betyder alltså att individerna möts, vet vem som tillhör gruppen samt är medvetna om deras egna tillhörlighet till gruppen. Inom gruppen är alla även medvetna om den positiva samverkan som leder dem tillsammans mot det gemensamma målet. Psykologiska grupper skiljer sig markant från såkallade ansamlingar (aggregate). I ansamlingar är individerna ihopsamlade som i psykologiska grupper, men individerna har inget gemensamt förutom att de varit på samma fysiska plats under en viss tid. De identifierar sig inte med denna grupp eller arbetar för en gemensam målsättning. På grund av denna skillnaden mellan ansamlingar och psykologiska grupper, har det framkommit att psykologiska grupper inte kan ha mera än 12 medlemmar för att interaktionen skall vara möjlig. Exempelvis en fackförening är svårt att definiera som en psykologisk grupp då medlemmarna har en liten möjlighet att umgås med varandra (Buchanan & Huczynski, 2004).

I diskussion om gruppfördelar refererar Buchanan & Huczynski (2004) till en lista utformad av Mohrman et al (1995):
1. grupper tillåter organisationer att utvecklas, medan de producerar produkter och tjänster snabbt och kostnadseffektivt, utan att skada kvalitén
2.grupper hjälper organisationer i inlärning och effektivera inlärning
3. korsfunktionella grupper ökar ledningen av kvalitet
4. korsfunktionella design grupper kan arbeta effektivt i ingenjörsteknik
5.produktionstiden kan minskas
6. gruppbaserade organisationer framhäver innovationer pga. korsfunktionella grupper
7. organisationen kan bättre övervaka verksamheten av grupper, än en individ
8. grupper kan processera information bättre
Förutom de fördelar som är listade här ovanför, finns det även en hel del olika uppgifter det kan finnas inom en grupp. Naturen av uppgiften påverkar även hur gruppen presterar. I en tillsatsuppgift (additive task) gör alla gruppmedlemmar samma arbetsuppgifter, och den slutliga produkten är en sammansättning av alla gruppmedlemmars insats. Det slutliga resultatet beror till stor del på allas insats. I en jämförelse mellan individer och tillsatsuppgifter har det framkommit att grupper får bättre resultat än att gruppmedlemmarna skulle arbeta som individer på samma uppgift. I en konjunktiv uppgift (conjunctive task) är alla gruppmedlemmarnas insatser beroende av varandra. Det här betyder att den medlemmen som är minst effektiv kommer även att påverka prestationen. Ett exempel på en konjunktiv uppgift är var en medlem söker upp information, en annan sammanställer informationen medan den tredje presenterar informationen. Då man jämfört konjunktiv uppgifter inom grupper med enskilda individers prestationer, presterar en individ mycket bättre än grupper i liknande uppgifter. I åtskiljande uppgifter (disjuncive tasks) påverkar även gruppmedlemmarnas individuella prestationer andra gruppmedlemmars prestationer. Skillnaden i dessa uppgifter till konjunktiv uppgifter, är att den mest presterande individen har det största inflytande på slutliga prestationen. Problemlösning är en åtskiljande uppgift, där den bästa medlemmen kan prestera bättre med hjälp av de andra gruppmedlemmarna. Det som är viktigt att komma ihåg i en åtskiljande uppgift är att andra medlemmar inte skall förhindra den individen som presterar bäst, att nå sin hela potential. I jämförelse av grupper och individer i en åtskiljande uppgift, presterar grupperna mycket bättre än de enskilda individerna. För att gruppen skall kunna lyckas måste man dock ta i hänsyn att den mest presterande individen måste övertala de andra i gruppen om att lösningen är rätt, samt att det inte får framkomma konflikter eller negativa attityder inom gruppen (Buchanan och Huczynski,2004).

Organisationer har begränsad mängd av resurser, som skall användas så effektivt som möjligt, vilket har sin grund i kollektiva sammansättningen. Den kollektiva sammansättningen går ut på att dela organisationen i olika grupper eller avdelningar. Varje avdelning får därmed även en specifik uppgift, för att organisationen skall fungera så effektivt som möjligt. Formella grupper har alla samma karaktärsdrag: uppgiftsorienterade, permanenta, formell struktur, medvetet organiserade för att nå det gemensamma målet och aktiviteterna inom gruppen har en direkt inverkan på den kollektiva utkomsten. Informella grupper kan sporadisk uppkomma genom individernas interaktioner (skämta, diskutera) i en grupp. Individer skapar härmed en interdependens sinsemellan, samtidigt som individerna påverkar varandras beteende och bidrar till den gemensamma behovet av tillfredsställelse.Orsaken till varför informella grupper existerar och vilken syfte de har, beror på gruppernas självorganisation (group self-organization). Med gruppernas självorganisation menar man den tendens grupper har att bilda gemensamma intressen, utveckla autonomi samt för att etablera en identitet (Buchanan och Huczynski,2004).

Enligt en studie gjord av Bruce Jensen och Mary Ann Jensen (modell i Buchanan och Huczynski,2004) finns det fem steg i gruppbildning: formande (forming), stormande (storming), normering (norming), presterande (preforming) och ajournera (adjourning). I det formerande steget sker det en orientation av individer för att hitta sin grupp. I denna fas förekommer det en ledare som orienterar gruppen och som andra medlemmar lyssnar till, samtidigt som individerna forma sin åsikt om de andra individerna. I stormande steget, som baserar sig på konflikter, förekommer olika åsikter samt en kamp om vem som skall leda gruppen. I det här skedet är gruppmedlemmarna även öppna om sina personliga mål. I normerings skedet skapas det en närmare förhållande bland gruppmedlemmarna, samt att olika roller, som vem som leder, besluts gemensamt. I den här fasen börjar samarbetet fungera bättre och idéerna flöda omkring i gruppen. I prestationsskedet har gruppen skapa en effektiv struktur för gruppen och alla har vidtagit sina roller. Samarbetet fungerar i detta skede och gruppen tar itu med att nå det gemensamma målet. I vissa fall kan det dock förekomma att en grupp inte når detta skede, utan avslutar samarbetet. I ajournera skedet, slutar samarbetat för gruppen, då de nått sina mål eller på grund av att en medlem avslutat sitt arbete inom gruppen. I det här skedet brukar medlemmar reflektera över grupparbetet, samt förbereda sig för kommande uppgifter.

Gruppstruktur

Med termen gruppstruktur syftar man på förhållanden och kommunikation mellan medlemmarna i en grupp. Formningen av en gruppstruktur är en del av en grupps grundläggande utvecklingsskeden. Ett antal individer möts och binds ihop på grund av något sammanförande ändamål. Med tiden bildas relationer mellan medlemmarna, vilka påverkas av skillnader mellan individernas personligheter och sätt att kommunicera. Tillkomsten av dessa relationer bidrar till gruppstrukturens uppkomst. Med hjälp av gruppstrukturen kan man analysera en grupp och hur den fungerar. En grupps struktur bestäms av kraven för effektivt samarbete inom gruppen, gruppmedlemmarnas förmågor och motivation att arbeta mot de gemensamma målen samt gruppens psykologiska och sociala miljö. (Buchanan & Huczynski, 1997)

I likhet med alla andra förhållanden, förändras och utvecklas relationerna mellan gruppmedlemmarna med tiden allt eftersom gruppmedlemmarna lär känna varandra. Förhållandena kan utsättas för stress, utmaningar eller positiva händelser. Så småningom svetsas gruppen samman då gruppmedlemmarna lär sig hur de andra medlemmarna tänker, tycker och agerar. En gruppstruktur är således inget beständigt, utan snarare tvärtom. Gruppstrukturen ändras kontinuerligt i takt med framskridandet av gruppens existens. Då en gruppstruktur definieras kan man likna resultatet på denna analys med ett fotografi. Så som ett fotografi är en bild tagen under ett slumpmässigt ögonblick i ett försök att ta vara på känsla eller upplevelse, är en gruppstruktur enbart en beskrivning av en väldigt kort stund i gruppens historia. Strukturens ändamål är således att beskriva gruppdynamiken under den aktuella tidpunkten. Strukturen, i form av tillståndet i gruppen, fortsätter att utvecklas så fort strukturen har framställts. (Buchanan & Huczynski, 1997)

Det finns ett närliggande begrepp, grupprocess, som inte bör förväxlas med gruppstruktur. Med grupprocess syftar man på den gruppaktivitet eller interaktion inom gruppen (både gruppmedlemmarnas verbala och ickeverbala kommunikation) som sker över tid. Processen omfattar exempelvis vem som kommunicerar mest och minst samt mellan vilka gruppmedlemmar kommunikationen sker, hur beslut tas inom gruppen samt hur problem behandlas och löses. Det finns en stark koppling mellan grupprocess och gruppstruktur, trots att processen innefattar tidsperspektivet som gruppstrukturen saknar. Gruppstrukturen kan påverka grupprocessen och vice versa. Då man analyserar en grupprocess delges man samtidigt en del information om gruppstrukturen. (Buchanan & Huczynski, 1997)

Medlemmarna i en grupp skiljer sig allt som oftast från varandra på flera olika sätt och dessa skillnader har en stark inverkan på gruppens identitet. Enligt kurslitteraturen (Buchanan & Huczynski, 1997) kan man urskilja sex viktiga dimensioner av relativ differentiering mellan gruppmedlemmarna eller inom gruppen som påverkar gruppstrukturen. Dessa dimensioner är gruppmedlemmarnas relativa status, makt, inställning och roller, samt gruppens ledarskap och kommunikationsflöde. Då en grupps funktionsduglighet ska bedömas bör man utreda vilka skillnader som existerar mellan gruppmedlemmarna i dessa dimensioner. (Buchanan & Huczynski, 1997)

Status rör sig om gruppmedlemmarnas relativa grad av inflytande och kan uppdelas i socialt och formellt status. Som benämningarna antyder, innebär socialt status en relativ rang som delgetts individen av de övriga gruppmedlemmarna. Formellt status är å andra sidan kopplat till individens officiella ställning, det vill säga hans rättigheter och skyldigheter som delgetts honom på basen av hans position men som inte kopplade till hans identitet eller personlighet. Även i de minsta grupper utvecklas diverse rangordningar som skiljer gruppmedlemmarna från varandra. Status motiverar folk att arbeta och påverkar deras beteende. (Buchanan & Huczynski, 1997)

Makt handlar om att ha kontroll. Inom grupper handlar makt om att ha kontroll över andra individer för att styra deras beteende och leda gruppens arbete för att uppnå de gemensamma målen. Det kan finnas olika typers makt inom en grupp. Inom i de flesta grupper finns en formell ledare för att ge bättre förutsättningar för gruppmedlemmarnas samarbete och koordination samt gruppens målmedvetenhet. I likhet med social status, kan en gruppmedlem delges eller ta för sig en typ av ”social” makt av de övriga gruppmedlemmarna. Maktkamper inom grupper är vanliga. De kan försämra, eller t.o.m. förhindra gruppens arbete. (Buchanan & Huczynski, 1997)

Inställningsstrukturen inom en grupp (jämför med engelskans ”liking structure”) kan identifieras med hjälp av sociometri. Sociometri är en teknik som skildrar relationsmönster inom grupper, det vill säga vem som exempelvis gillas, ogillas eller är utfryst av de andra gruppmedlemmarna.
Inställningsstrukturen kan synliggöras genom en enkel röstning. Gruppmedlemmarna ombes rösta på två medlemmar som de t.ex. föredrar att arbeta eller studera ihop med. På basen av svaren kan man sedan rita ett sociogram, en typ av popularitetsdiagram, som bl.a. kan synliggöra subgrupperingar inom gruppen. Medan de så kallade stjärnorna gillas av många gruppmedlemmar, röstar vissa individer i kors på varandra och bildar små enheter medan andra individer får få eller inga röster alls. Inställningsstrukturen kan användas till att klarlägga situationer, där man kan behöva göra en insatts för att förbättra gruppstrukturen (t.ex. då det finns isolerade gruppmedlemmar eller man vill förbättra samarbetet inom gruppen). (Buchanan & Huczynski, 1997)

På samma sätt som vi har roller inom övriga företeelser i livet, har varje medlem av en grupp en egen roll. Den egna rollen kan vara unik inom gruppen eller påminna om någon annan gruppmedlems roll. Besittaren av rollen förväntas av de andra gruppmedlemmarna att utföra vissa specifika uppgifter, att bete sig på ett visst sätt eller att kommunicera på ett visst sätt.
Den sociala rollen definieras som de beteenden som de andra gruppmedlemmarna anser tillhöra en viss roll. Problem kan uppstå om innehavaren av en viss roll inte beter sig såsom gruppmedlemmarna förväntar sig. Förväntningar kan vara svåra att förverkliga eftersom de ofta inte är definierade eller konkreta. (Buchanan & Huczynski, 1997)
Gruppmedlemmarnas roller förändras ofta i takt med att gruppen utvecklas. Enligt forskning av pionjären Robert Bales sker en intressant utveckling av grupprollerna över tid. En del roller kommer på sikt att medverka till gruppens välmående och utveckling medan andra roller kommer att bidra väldigt lite eller inte alls till gruppens framgång. De förstnämnda rollerna kan beskrivas som ledarskapsroller. (Buchanan & Huczynski, 1997)

I de fall som gruppmedlemmarna själva får möjligheten att utnämna en ledare för gruppen, väljs naturligtvis med stor sannolikhet en individ som uppvisar en särskild förmåga att kunna lösa gruppens problem. Ledaren och de andra gruppmedlemmarna konstruerar tillsammans en gruppmiljö som möjliggör bl.a. kommunikation och beslutstagande. (Buchanan & Huczynski, 1997)
Gruppens funktion påverkas starkt av den typ av ledarskap som utövas inom gruppen. Ledarskapet kan exempelvis vara auktoritärt (enbart ledaren bestämmer), demokratiskt (gruppmedlemmarna tar gemensamma beslut) eller icke-deltagande (ledaren deltar inte i besluten utan gruppen har fria händer). Ledarskapet influerar gruppens arbete via t.ex. arbetets målmedvetenhet (eller mållöshet!) och fokus, gruppens samhörighet, gruppmedlemmarnas belåtenhet att tillhöra och arbeta mot gruppens mål samt stödet gruppen får/tar emot. I tillägg till det traditionella synsättet att se på ledarskap kan man även tala om ledarskap i en grupp ur ett bredare perspektiv. Enligt detta bredare perspektiv kan gruppledarskap definieras som resultatet av de handlingar som hjälper gruppen att nå sina mål (Buchanan & Huczynski, 1997)

Det finns olika modeller för att beskriva kommunikationsflödet inom grupper, allt från diverse former av ett centraliserat flöde (så kallade kedja-, Y- och hjulnätverk) till ett flertal decentraliserade former (cirkel- och alla kanaler-nätverk). Såsom namnet antyder sker informationsflödet främst mot en eller några personer i de centraliserade nätverken medan kommunikationen är friare i de decentraliserade nätverken. De olika modellerna skiljer sig bl.a. i snabbheten av informationsspridning och framträdandet av en frontfigur eller ledare. Forskning inom kommunikation har visat att de centraliserade modellerna är bättre lämpade för enkla arbetsuppgifter och de decentraliserade i sin tur för komplexare arbetsuppgifter. (Buchanan & Huczynski, 1997)

En grupps funktionsduglighet kan mätas bl.a. på basen av antalet lösta problem, åtgärdade uppgifter eller implementerade beslut. Funktionsdugligheten är i sin tur generellt sätt en funktion av gruppstrukturen, grupprocessen och gruppmedlemmarnas personligheter. (Buchanan & Huczynski, 1997)

Teamarbete

Politiska, sociala, rättsliga eller ekonomiska orsaker kan leda till grundandet av olika team. I en del situationer kan teamarbete vara effektivare än individuellt arbete. Teamarbete är att föredra då ett team kan prestera mera än dess medlemmar kan var för sig och gruppens arbete således kan leda till ett bättre och/eller effektivare resultat än individuellt arbete. Inom ledarskapsforskning är teamarbete är ett relativt nytt begrepp. Forskning inom området ”teamarbete” fokuserar på hur teamarbete kan göras ännu effektivare.

För att förutsättningarna för ett teams arbete ska vara så bra som möjligt bör teamets existens erkännas både av dess medlemmar och av de övriga i organisationen. Teamet ska ges auktoritet och tillit att utföra sina arbetsuppgifter. Strukturen av teamet, dess medlemmar, dess målsättningar och arbetsuppgifterna bör främja samarbete inom teamet. Vidare måste arbetsuppgifterna vara sådana, att de är lämpliga att utföras av ett arbetsteam. Organisationen bör stöda teamet enligt dess behov och återkoppling för teamets prestation bör ges. (Buchanan, 2004:389)

Fyra huvudtyper av olika team har beskrivits i litteraturen, råd, handling, projekt och produktion. Varje typ av team kan beskrivas på en skala med fyra dimensioner. (Buchanan, 2004:390)
  1. Graden av teknisk specialisering. Då en hög nivå av specialisering krävs för att utföra teamet ska kunna utföra sina arbetsuppgifter bör dess medlemmar vara högt utbildade eller ha tillräckligt med erfarenhet. Alternativt, beroende på teamets syfte, kan en låg grad av specialisering vara tillräcklig såsom en allmän kunskapsnivå eller en lägre nivå av erfarenhet.
  2. Graden av koordination. Teamet kan behöva samarbeta med delar av organisationen eller utför sitt arbete relativt självständigt.
  3. Arbetscykler. Denna punkt berör tiden teamet behöver för att nå sina mål. Dessa tider kan variera från korta, upprepade serier till enstaka, långa kretslopp.
  4. Typiskt resultat. Teamets produktionsmål.

Team som grundas som rådgivande enheter kan exempelvis vara olika kommittéer, paneler och fullmäktige. Inom dessa är specialiseringsgraden och koordinationsgraden generellt sätt låga. Arbetscyklernas längd varierar från korta till långa men kan t.o.m. vara upp till teamets livstid. Rådens resultat är beslut, förslag och rekommendationer. (Buchanan, 2004:390)

Idrottsteam, operationsteam, förhandlingsteam och besättningen på flyg är alla exempel på handlingsteam. I motsats till de rådgivande teamen är en hög grad av specialisering och koordination med andra enheter typiskt för alla dessa. Arbetscyklerna är korta och upprepas åter under nya förhållanden. Teamens arbete resulterar i utförda operationer, flygningar, kontrakt, koncerter, idrottsevenemang etc. (Buchanan, 2004:390)

Projektteam består av bland annat forskningsgrupper, diverse arbetsgrupper och utvecklingsteam. Graden av teknisk specialisering är hög medan koordinationsgraden kan variera från låg till hög, beroende på om teamet är av traditionell natur (låg grad) eller crossfunktionell (hög grad). Arbetscyklernas längd är projektberoende. Projektteamens arbete kan leda till rapporter, prototyper, undersökningar, utredningar, planer och upptäckter. (Buchanan, 2004:390)

Monteringslag, produktionsceller och underhållningspersonal är alla exempel på den sista typen av team, produktionsteamet. Produktionsteamens arbete kännetecknas traditionellt av både en hög koordinationsgrad och en hög specialiseringsgrad. Arbetscyklerna upprepas gång på gång eller består av en kontinuerlig process. Produktionsteamen producerar bl.a. mat, kemikalier, komponenter och kundservice. (Buchanan, 2004:390)

Trots att de olika typerna har specialiserats för olika uppgifter kan de alla uppleva svårigheter med att prestera. Rådens effektivitet kan lida av en brist på auktoritet att fullfölja sina rekommendationer. Handlingsteam kan misslyckas med att integrera sina medlemmars insatser. Medlemmar av olika projektteam kan ha problem med överlappande lojaliteter mellan projektgruppen och den egna avdelningen medan produktionsteam kan lida av en brist på autonomi som kan leda till arbetsmissnöje. (Buchanan, 2004:416)

Team effektivitet kan mätas med två olika kriterier, prestanda och vitabilitet. Teamets prestanda är ett externt mått som beskriver hur bra teamet klarar av yttre krav och förväntningar, ställda av t.ex. kunder eller kollegor. Prestanda kan mätas i kvantitet, kvalitet och tid. Teamets vitabilitet å andra sidan är ett internt mått. Den berör teamets välmående och dess kapacitet att upprätthålla sin status som en fungerande enhet. Vitabiliteten kan mätas bland annat via gruppens sammanhållning och medlemmarnas engagemang. För teamets framtida framgång är det väsentligt att teamet inte pressas för hårt att prestera eftersom detta kan försämra medlemmarnas arbetsförmåga. (Buchanan, 2004:413)
Teamet och miljön den verkar i samtalar på olika nivåer. Organisationen som teamet fungerar i kan hindra eller stöda teamets funktion. Ett teams effektivitet är en funktion av dess organisatoriska sammanhang och dess utveckling. Även teamets symboliska ”gränser” i förhållande till exempelvis personal, information och material mellan teamet och andra liknande enheter påverkar denna funktion. (Buchanan, 2004:409)

Den organisatoriska kontexten består av 8 faktorer som är externa till teamet per se men som har stor betydelse för hur teamet fungerar. (Buchanan, 2004:409-410)
  1. Organisationskulturen består av värden och principer som kan påverka teamets effektivitet.
  2. Olika typer av uppgifter kan utföras på (effektivitetsmässigt) olika sätt av olika team. Bruket av olika teknologier kan ställa krav på de individuella medlemmarnas roller eller olika sociala arrangemang.
  3. En klart upplagd målsättning som kommuniceras till teamet gör teamets arbete mera målmedvetet.
  4. Teamets externa autonomi bestäms av ledningen. Den interna självbestämmanderätten bestäms av den valda ledarskapsmodellen, som inverkar på ledarens roll och auktoritetens delegering inom teamet. Effektiva team koordinerar och integrerar teamets medlemmars insatser.
  5. Teamet behöver återkoppling med mätbara, pålitliga nyckeltal för att försäkra arbetets funktionsduglighet.
  6. Både individuella prestationer och teamets prestationer bör belönas (verbalt eller ekonomiskt).
  7. Utbildning och möjlighet till rådfrågning är centrala faktorer då man vill uppnå effektivt teamarbete.
  8. Den fysiska miljön som teamet arbetar i kan påverka både teamets interna kommunikation och dess samhörighet. Revir kan förstärka teamets gräns mot de andra enheterna men samtidigt antingen främja eller försämra interaktion.

Före en grupp kan börja prestera i sin nygrundade konstellation behöver den genomgå ett antal utvecklingsstadier . Under dessa stadier binds individerna samman, lär känna varandra och skapar en gemenskap. Inom teamet antas ett antal roller, varav ledarens roll är den mest studerade. Teamets uppgift ställer krav på vilka roller som bör uppfyllas i gruppen. För att teamet ska vara effektivt, bör gruppens normer och regler stöda teamets funktion och arbetssätt. En till deltagarantalet liten arbetsgrupp, medlemmar med liknande attityder och att ha kollegan nära till hands har en positiv effekt på teamets sammanhållning. En bra sammanhållning kan öka samarbetsviljan inom gruppen, vilket i sin tur kan motivera teamets medlemmar att bidra fullt ut till teamets arbete. Sammanfattat, teamets utveckling påverkas av interpersonella processer, roller, normer och gruppens sammanhållning. (Buchanan, 2004:413)

Teamets gränser vittnar om vem som hör till gruppen och vem som inte gör det, med andra ord skapar gränserna sammanhållning inom teamet. Medlemmarna lär sig vem de kan vända sig till, men även när det är dags att vända sig till någon utanför teamet. (Buchanan, 2004:411)
Då man diskuterar teamets gränser finns tre viktiga benämningar att ta hänsyn till. Med termen extern differentiering reflekterar man över hur teamet som en helhet avviker från organisationen. Teamet skiljer sig från de andra enheterna inom organisationen på basen av team medlemskap (identitet, antal, uppläggning), revir (eget arbetsområde), tidsperiod (utveckling av teamet) och arbetsuppgifter. Intern differentiering å andra sidan handlar om graden av differentiering mellan teamets medlemmars färdigheter och kunskaper, som tillsammans bidrar till uppnåendet av teamets mål. Den tredje termen, extern integration av teamet, relaterar teamet till organisationen den verkar i. Teamets mål och aktiviteter behöver naturligtvis koordineras med organisationens målsättningar samt synkroniseras med de enheter som är beroende av teamets funktion. Graden av samordning och synkronisering som behövs beror på typen av team samt teamets uppgifter. (Buchanan, 2004:411-412)

Teamarbete har hyllats av många som organisatoriska prestationshöjare. Dagens virtuella värld tillåter samarbete över både nationella och kulturella gränser men ställer samtidigt många nya krav på samarbetet. Kollegans närvaro är svårt att replikera över nätet och även om en bra kommunikation är möjlig är den begränsad (kroppsspråk!).

Individer i grupper

Så länge som en individ ser på sig själv som bättre och dugligare än resten av gruppen kommer den gruppen aldrig att fungera på ett effektivt sätt. För att undvika detta måste gruppmedlemmarna sluta se på sig själva som individer utan som en helhet och adaptera gruppens värderingar som sina egna. Social identitetsteori presenterades av Henri Tajfel och förklarar de sociala egenskaper som utvecklas genom att man är medlem av en grupp. En grupp formas när man slutar tänka och känna som en individ (personlig identitet) och börjar tänka som en representant av en grupp (social identitet). De grupper människan hör till påverkar hur man ser på sig själv, hurdan självuppfattning man har. Grupper kan se olika ut, det kan vara fråga om fotbollslag, styrelser, studentorganisationer eller jaktlag, alla grupper sänker på vårt självmedvetande och höjer på vårt gruppmedvetande. Den roll vi har i de olika grupperna påverkar vårt beteende och våra attityder. (Buchanan, 2004:355-356)
Den sociala identiteten vi skapar genom tillhörelse till grupper uppfyller två viktiga funktioner: för det första definierar och evaluerar den personen i fråga. Den funktionen utförs både av andra och av personen själv. För det andra bestämmer den sociala identiteten vad som är lämpligt beteende för personen, om man är medlem av en viss grupp förväntas det att man ska bete sig på ett visst sätt. Detta görs genom social jämförelse. Gruppmedlemmarna jämför sig inte bara med andra individer som de umgås med utan också med andra liknande grupper. Dimensionerna som används för att göra dessa jämförelser kallas sociala kategoriseringar. Kategorisering leder till antagningar om likhet mellan dem som är i samma kategori, de uppfattade skillnaderna minimeras inom gruppen medan skillnaderna mellan ”vår” grupp och den liknande gruppen maximeras. Den liknande gruppen blir ofta stereotyperad. När detta har hänt har medlemmarna i gruppen fått en social identitet som representerar det perspektiv genom vilket de ser andra människor. (Buchanan, 2004:356)
Eftersom vi ser oss själva som medlemmar av varierande sociala grupperingar som är urskiljbara och därför olika från andra, identifierar vi oss med vissa grupperingar men inte andra. Detta leder till att vi ser världen som ”vi” och ”dem”. Fördelarna med att se världen på det sättet är att vår förståelse om världen ökar genom att klassificera alla på samma sätt och att vårt självförtroende bevaras eller t.o.m. förhöjs. Medlemskap i en grupp med hög statusnivå är prestigefyllt och höjer vårt självförtroende. Man är motiverad och stolt över att få höra till gruppen. Om man inte får känslan av stolthet försöker man ändra på gruppens status eller utesluta sig själv från gruppen. Social identifikation kan leda till stridigheter mellan grupper inom en organisation men kan också förvaltas på ett sätt som förbättrar prestationen i båda grupperna. (Buchanan, 2004:356)
En grupp påverkar en individs uppfattningar genom att gruppmedlemmarna matar den nya medlemmen med för honom/henne obekanta och komplexa idéer på ett rättframt och bekant sätt. Denna process skapar sociala representationer som blir accepterade i modifierad form av den nya gruppmedlemmen vilket i sin tur hjälper honom/henne att förstå vad som händer omkring honom/henne och inom gruppen och organisationen. Genom dessa sociala representationer bildar gruppmedlemmarna en delad referensram; antagningar som delas av alla i gruppen och som formar deras tänkande, beslutsfattande, handlingar och interaktioner medan de konstant definieras och förstärks genom nämnda interaktioner. De sociala representationerna och den delade referensramen är gruppens motsvarighet till organisationskultur. (Buchanan, 2004:357-358)
Närvaron av en annan person eller en grupp påverkar vårt beteende och vår attityd. Processen när ens attityd och beteende påverkas av den faktiska eller underförstådda närvaron av andra kallas socialt inflytande. När det gäller välbekanta uppgifter eller aktiviteter påverkar vanligen närvaron av arbetskamrater prestationen positivt och närvaron av observatörer eller chefer hindrar inte utförandet av arbetet. Däremot om det gäller obekanta och komplexa uppgifter kan närvaron av observatörer eller chefer leda till att utföraren gör fler fel och prestationsnivån sjunker. (Buchanan, 2004:359)
Det finns två sätt en individ kan reagera på i närvaron av en eller flera andra under utförandet av en uppgift – social lättnad och social ”maskning”. Social lättnad innebär att uppgiften tillhanda blir lättare att utföra i närvaron av andra, man blir bättre på sin uppgift. (Buchanan, 2004:360)

Ett allmänt exempel kan tas från idrotten: man löper ett cooper-test mycket längre om man har någon som fungerar som ”draghjälp” åt en när man springer. Utan draghjälpen presterar man sämre men i närvaron av den andra presterar man bättre. Detta kräver dock att den som fungerar som draghjälp ska ha bättre kondition och därmed kunna löpa längre än objektet för draghjälpen.

Social lättnad är resultatet av två fundamentala och psykologiska processer. I närvaron av andra upplever individen emotionell upphetsning in form av spändhet och ivrighet och som en följd av upphetsningen reagerar individen på sitt mest dominanta sätt, dvs. den mest sannolika reaktionen i just den situationen. Den dominanta reaktionen brukar oftast också vara den rätta. Däremot om beteendet som reageras på är nytt och oetablerat kommer reaktionen sannolikt att vara inkorrekt. (Buchanan, 2004:360)
Social maskning innebär att individer presterar sämre när de jobbar i grupp med uppgifter var gruppmedlemmarna utför liknande uppgifter och var resultaten läggs ihop än vad de skulle göra om de skulle arbeta ensamma. Detta fenomen kan förklaras på olika sätt:
- Handlingsrättvisa - Andra bidrar inte, varför skulle jag?
- Fördelning av ansvar - Jag är gömd i gruppen, ingen märker mig.
- Gruppbelöningens negativa effekt - Alla får samma belöning, varför skulle jag arbeta hårdare?
- Koordinationsproblem - Människor kommer i andras vägar.
(Buchanan, 2004:362-363)
Desto större grupp, ju mindre ansvar har varje enskild person och då känner de att de inte behöver prestera lika hårt eller mycket. (Buchanan, 2004:363)
Alla grupper har normer och dessa normer är beteendemässiga förväntningar som definierar gruppens natur. ”Pivotal norms” är normer som styr gruppens centrala beteende, t.ex. hur mycket arbete som görs. Periferiska normer styr beteende som är viktigt men inte centralt, t.ex. pausaktivitet. Brott mot de centrala normerna ses mycket allvarligt på medan brott mot de periferiska normerna sällan får allvarliga konsekvenser. (Buchanan, 2004:364-365)

Efter att normer är upplagda är de svåra att ändra på. Eftersom det är gruppmedlemmarna som har skapat normerna är det gruppmedlemmarna som kan ändra på dem, och de försöker hindra utomstående eller chefer från att modifiera normerna. För att försäkra sig att normerna följs bestäms gruppsanktioner, både straff och belöningar. (Buchanan, 2004:367-368)
Individen får så stor nytta av att följa normer att den är villig att dämpa personliga behov och därigenom begränsa sin frihet och lyda dem. Man belönar åtlydnad av normer och bestraffar brott mot dem. Utöver dessa externa faktorer påverkar också interna faktorer. En av de interna faktorerna är att människan till sin natur vill ha ordning och reda, man vill förstå och fatta varför och hur saker och ting händer och är sammankopplande. Osäkerhet är oroväckande, man vill vara i kontroll över situationer man finner sig i, och normer samt åtlydnaden av normer erbjuder sin beskärda del av den förutsägbarheten som de flesta människor vill ha och strävar efter. (Buchanan, 2004:373)
När man talar om att en majoritet påverkar en minoritet talar man om ”compliance” och när man talar om att en minoritet påverkar en majoritet talar man om ”conversion”. För att övertyga en majoritet om dina (minoriteten) idéer måste du: gör dig märkbar, skapa spänning, var konsistent, var ihärdig, var orubblig, var självsäker och sök efter avhoppare från majoriteten som kan ansluta sig till din minoritet och därmed skapa mer oro i majoriteten. (Buchanan, 2004:381)

Referens
Buchanan och Huczynski (2004) Organizational Behaviour An Introductory Text